Vi i MeyerHaugen får på denne tiden ofte henvendelser fra flinke folk som ønsker å sparre rundt egen karriere.
- Hva er mine muligheter?
- Hva er neste naturlige steg for meg?
- Hva må til for at jeg kan få til denne jobben?
- Har jeg kompetanse som er overførbar til en annen bransje?
For oss som jobber med å koble folk og jobber, er vi inne i årets travleste periode.
Karrierespalten
Bård Idås skriver om karriereutvikling, jobbsøking, ansettelser og trender i arbeidsmarkedet i Medier24. Deg og jobben, rett og slett. Han skriver fra både medarbeiders og arbeidsgivers perspektiv, og i tillegg med blikket til en profesjonell rekrutterer.
Bård jobber som seniorrådgiver i MeyerHaugen, hvor han rekrutterer ledere og fagspesialister til media, kommunikasjon, teknologi, økonomi og forvaltning. Han er utdannet cand.philol. fra Universitet i Oslo, journalist fra Høgskolen i Oslo og har studert strategisk HR ved BI i Oslo. Han har vært toppleder, redaktør og HR-direktør i NTB, daglig leder i Arkitekst og journalist i bla. Aftenposten og Gjengangeren.
Oppdragsgivere vil gjerne lande ansettelser rundt månedsslutt eller årsavslutning. Ansettelsesavtaler skal signeres før månedsslutt, og selskaper ønsker å publisere nye stillinger slik at de er synlige rundt årsskiftet.
Vi har et slags utvidet julemarked med både økt etterspørsel og tilbud av jobber på denne tiden av året. Men i dette markedet er det det mye som står på spill.
Det å gjøre riktig ansettelse er en svært viktig avgjørelse for både arbeidsgiver og arbeidstaker.
1 av 4 på utkikk
Ifølge Finns arbeidsmarkedsundersøkelse følger en firedel av alle arbeidstakere regelmessig med i stillingsmarkedet. Det betyr at over 650.000 nordmenn til enhver tid er i et jobbskiftemodus.
For arbeidsgivere er det kritisk å gjøre riktige rekrutteringer. Arbeidstakerne er grunnlaget for all drift og utvikling, og det er avgjørende hvilken kapasitet, kompetanse og verdier man får inn organisasjonen.
En feilrekruttering kan bli svært kostbart og i verste fall sette en organisasjon langt tilbake.
Også for arbeidstaker står mye på spill. Seks av ti opplever prosessen med å skaffe seg helt ny jobb, som stressende. Bare det å ta ut skilsmisse gir større stressopplevelse, viser tall fra Finn.
Men trenger det å være slik? Hvis arbeidsgiver gjør rekruttering riktig, kan jobbsøk bli en positiv opplevelse – også om man ikke får jobben.
To løgnere?
Litt for ofte kan men påstå at et jobbintervju er en samtale mellom to løgnere. Arbeidsgiver ønsker å fremstille seg selv så attraktive som mulig, og kandidater ønsker å fremstå som mest mulig kompetente.
Og siden det uskrevne spillet i jobbintervjuet er å overbevise den andre, ender begge parter opp med å gi uriktige fremstillinger av seg selv
Det er et dårlig utgangspunkt, og medvirker nok til at 1 av 5 som får ny jobb sier at jobben er dårligere enn de ventet. For deg som arbeidsgiver er konsekvensen økt risiko for feilrekrutteringer.
Enten fordi du får feil inntrykk av personen du ansetter, eller fordi personen du ansetter slutter for tidlig.
To råd
Tillit er mangelvare i rekruttering. For å unngå at rekrutteringsprosessen gir en feil fremstilling av begge parter, er ærlighet viktig. Her er et råd til både arbeidsgiver og arbeidstaker:
- Til arbeidsgiver: Ha mer oppmerksomhet på at kandidater får et ærlig inntrykk av jobben. Dette handler om to ting. Du må våge å snakke om skyggesidene ved jobben, og formidle at det er viktig for deg at kandidaten får all informasjon. Innen rekruttering kaller vi dette «realistic job preview». Og husk: det som skremmer vekk noen kandidater, er nettopp det som gjør jobben spennende for de riktige kandidatene!
- Til arbeidstaker: vær mer ærlig, både med tanke på dine styrker og svakheter. Litt for ofte opplever vi kandidater som ikke fremstår helt «som seg selv» i intervju. Det kan skyldes at kandidaten prøver å være slik de tror arbeidsgiver ønsker. Men kandidaten bør først og fremst være deg selv. Husk at tre av trekkene som kjennetegner de som gjør det best på intervju er 1) selvinnsikt, 2) ydmykhet og 3) evne til refleksjon («Jobbsøkerkoden», 2016). Det er noe å reflektere over!
Trygghet
Oppsummert bør en god rekrutteringsprosess handle mer om god dialog og tydelig forventningsavklaring, og mindre om vekting og måling.
Spesielt i dagens arbeidsmarked, hvor maktbalansen tipper i kandidatenes favør.
Trygge rammer skaper bedre kandidatopplevelser og sikrer bedre rekrutteringer til slutt. Vårt inntrykk er et større grad av åpenhet i tilbakemeldinger oppleves som positivt både hos arbeidsgivere og blant kandidater.
Gjennom ærlighet kan både oppdragsgiver og kandidater lære, og prosessene kan bli en positiv opplevelse, uansett utfall.
Ærlighet varer lengst, og gir best mulighet for et bra sluttresultat for begge parter, enten det er en god match eller ikke.
Riktig godt nytt jobbår!
