Kvinnenettverket har egentlig som mål å nedlegge seg selv. Fjoråret viste at det fortsatt er behov for dem

I november publiserte medieprofil Aleksander Schau en rekke twittermeldinger, som ble starten på en oppvask og en opprydning rundt seksuell trakassering, varslingsrutiner og ukultur i mediebransjen. 

- Den rekka rulla opp veldig mye. I det du skal begynne å dekke problematisk adferd i andre mediehus, er du også nødt til å se på adferden i egne rekker. Det var nok en vekker for mange, sier Veslemøy Østrem.

Østrem er innstilt som ny leder av Medienettverket - forum for kvinner i ledelse, og tar etter planen over stafettpinnen fra Ragnhild Veire, kanalsjef i NRK Klassisk, i begynnelsen av neste uke. 

Med det siste halvårets #metoo-diskusjoner mener nettverket at det fremdeles er behov for dem. 

- Vi har jo spurt oss om berettigelsen til nettverket for kvinner i ledelse hvert år. Fjorårets #metoo-eksplosjon har styrket oss i troen på at dette nettverket har noe for seg, sier Veire.  

• LES OGSÅ fra tidligere år: Her er nettverket som har til formål å gjøre seg selv overflødige. Men det er fortsatt et stykke dit

- Jeg ønsker at vi skal strekke oss litt lenger

Østrem har store ambisjoner på vegne av nettverket, og mener mediebransjen langt fra er ferdig med arbeidet for økt likestilling - verken blant lederne eller på spalteplass. 

- Jeg ønsker også at vi skal strekke oss litt lenger. Jeg er ikke spesielt fornøyd med at vi har en mediesituasjon som ikke speiler virkeligheten når det kommer til kjønnsbalanse, verken med kildebruk eller rekruttering av ledere, sier Østrem. 

Østrem ser blant annet en utfordring knyttet til at kjønnsbalansen i mange av utvikler- og tech-miljøene i bransjen er svært skjev. 

- Rekrutteringen kan også bli vanskeligere i tiden fremover. Med den teknologiutviklingen vi ser nå, vil man også etterspørre ledere med tung teknologikompetanse, og der vet vi at kjønnsbalansen ikke er så god, sier Østrem.

- Kompetanse er ikke bare et ledelsesansvar

Hun mener alle som ønsker seg en lederjobb i mediebransjen må ta ansvar for at man følger med på teknologiutviklingen. 

- Det handler om å være bevisst på å tilegne seg kompetanse og erfaring. Jeg mener kvinner som ønsker å være leder må forstå teknologi, og ha et bevisst forhold til den teknologiutviklingen som skjer i mediebransjen, sier Østrem. 

Hun er klar på at det ikke bare er et lederansvar, men et ansvar man er nødt til å være seg bevisst selv. 

- Rekruttering, mangfold og ledelse er ikke bare ledelsens ansvar. Her må også de som ønsker å bli ledere ta ansvar for å utvikle egen kompetanse. 

Ble sjokkert over det hun hørte da #metoo-boblen sprakk

Veire forteller at historiene som har kommet fram i løpet av de siste månedenes #metoo-debatt har sjokkert henne. 

- Jeg ble sjokkert over det jeg hørte da den boblen sprakk, og alle de historiene som kom fram. Det viser bare hvor utrolig viktig det var at det ble legitimt å snakke om dette på jobb, sier Veire. 

De to opplever at det har skjedd konkrete endringer, både på egne arbeidsplasser og i bransjen generelt, etter debatten rundt #metoo. 

- Det har vært en stor opprenskning i mediehusene, som har fått konsekvenser både for ansatte og ledere, sier Østrem. 

Flere mediehus har blant annet hatt en gjennomgang og av egne varslingsrutiner, og satt seg konkrete mål på hvor mange av hvert kjønn man skal ha i ledelsen. 

- Vi opplever absolutt en større bevissthet rundt dette. Mange ledere av begge kjønn har gjort en grundig jobb, og tatt en oppvask. Bransjen trengte det. Jeg tror det finnes mange andre bransjer som også trenger en opprensking, som enda ikke har begynt å pirke i dette, sier Østrem. 

Veire tror også at den økte bevisstheten bidrar til at det er enklere å snakke om ubehagelige opplevelser. 

- Det er nok noen som har fått en øyeåpner. Det beste nå er at vi ser en positiv utvikling, fordi det har blitt legitimt å snakke om det, sier Veire. 

Rekruttering fra egne rekker og uformelle prosesser

Både Veire og Østrem har konkrete tanker om hvordan man kan bedre likestillingen på ledernivå i norsk mediebransje. Blant annet ønsker de at det skal bli slutt på rekruttering til lederstillinger uten utlysninger. 

- Vi har hørt at i flere deler av bransjen, særlig i den kommersielle delen, rekrutterer man innimellom uformelt innenfor egne rekker. Hvis man har en holdning om at det er ok, så vil jo ingenting skje. Det ble de konfrontert med, sier Veire. 

Østrem er enig i Veires analyse, og legger til at åpne rekrutteringsprosesser er et av de viktigste verktøyene man har for å sikre at det er den best kvalifiserte kandidaten som ansettes - uavhengig av kjønn og nettverk. 

- Vi må kunne kreve åpne utlysninger når det skal rekrutteres nye ledere,, sier hun og legger til: 

- Det er også en opplagt jobb å kreve at det skal være kandidater av begge kjønn med i siste intervjurunde, sier Østrem. 

Oppsøk unge ledertalenter

I tillegg er de opptatt av frykt for seksuell trakassering som hinder for å ta steget opp på karrierestigen, og påta seg lederansvar. 

- Når det gjelder trakassering må man ha veldig tydelige varslingsrutiner. Dette må også opplyses om til nyansatte og vikarer, sier Østrem. 

Hun tror imidlertid at de formelle tiltakene alene ikke er nok, man må også aktivt ut og rekruttere kvinnelige ledertalenter for å sikre enda større mangfold i ledelsen i norske mediehus. 

- I tillegg må vi også oppsøke unge, kvinnelige ledertalenter og fortelle dem at vi ser at de har et lederpotensiale, hvis de ønsker det. Jeg tror fortsatt det er både nyttig og viktig at man oppfordrer folk til å søke lederstillinger, sier Østrem. 

- Man blir usikker som leder også

De siste månedenes #metoo-debatt har også ført til at Veire har tenkt enda nøyere gjennom hvordan forholdene er på hennes egen arbeidsplass, og om de har hatt episoder med trakassering hun ikke har fått med seg. Det forandrer en også som leder. 

- Du ser på medarbeiderne dine med et litt annet blikk. Du er mer på vakt, sier Veire. 

Hun forteller at det er flere av de mannlige lederne som også har begynt å tenke gjennom egen oppførsel, og søker til kvinnelige lederkollegaer for råd og innspill. 

- Det har vært noen runder oss ledere imellom. Det er mannlige ledere som kan føle seg usikre på hva de skal gjøre nå. Som er klare på at de aldri har hatt noen intensjon om å være ubehagelige, men likevel har kommet til meg med spørsmålet: Gjør jeg noe galt? Man blir usikker som leder også, sier Veire. 

Hun tror selvrefleksjon rundt egen oppførsel er bra for folk. 

- Å stille seg selv det spørsmålet innimellom er egentlig sunt, sier Veire. 

Aftenpostens «likestillingspoliti»

Østrem på sin side, opplever at hun lenge har hatt en rolle som et slags lokalt «likestillingspoliti» i Aftenposten.

- Jeg har nok vært den typen leder som har mast om dette. Jeg har vært et litt uformelt «likestillingspoliti» i Aftenposten, så jeg har vært den som har telt kvinner og menn i spaltene og snakket om problemstillinger knyttet til likestilling i redaksjonen, sier Østrem. 

Hun har likevel blitt mer bevisst på hvordan man tar imot nyansatte, vikarer og andre som er på vei inn i bransjen - og er klar på at varslingsrutiner også bør være en del av opplæringen til alle nye ansatte. De siste månedene har hun hatt samtaler med en rekke av de unge i Aftenposten. 

- Det blir mottatt veldig, veldig bra. Når man åpner opp og sier «dette har vi et system for», så kommer det veldig ofte historier. Det har kommet konkrete episoder, ikke nødvendigvis ferske, men den samtalen åpner opp for mye viktig refleksjon, sier hun.

Valget av ny leder for Medienettverket skjer på deres vårkonferanse til uka, tirsdag 29. mai.